Går det att fejka ett testresultat?

En av de vanligaste frågor jag har fått i samband med att jag har föreläst om psykologiska test är:

”Kan kandidaterna framställa sig själv på ett visst sätt för att förbättra sina chanser att få jobbet?”

Med andra ord: Går det att fejka ett testresultat?

Frågan är minst sagt berättigad. För om alla kunde förmedla exakt den bild de vill att deras potentiella arbetsgivare ska ha av dem, så vore det ju poänglöst att använda tester.

Då vore det alltid den som var bäst på att fejka sitt testresultat som fick jobbet, inte den person som var mest lämpad för tjänsten.

Inåtvänd blir utåtriktad

Så låt oss titta på hur det egentligen ligger till med möjligheterna att fejka sitt testresultat.

Först och främst kan vi konstatera att det är den som fyller i testet som bestämmer hur han eller hon vill svara, så visst går det att förmedla en bild av sig själv som inte stämmer.

Därmed inte sagt att testpersonen kan beskriva sig själv på det sätt som han eller hon skulle vilja. Och det har faktiskt visat sig att risken för fejk är betydligt mindre än vad man kanske skulle kunna tro.

För det första så har det visat sig att människor överlag agerar så som de beskriver sig i testresultaten, oavsett om detta är en typisk egenskap för dem eller inte.

Det innebär att om jag framställer mig som utåtriktad i ett test när jag söker en tjänst som exempelvis säljare, så kommer jag sannolikt också att agera så på jobbet, även om jag innerst inne är mer inåtvänd.

Lögnskalor

Med andra ord så kommer mitt felaktiga svar inte att drabba min kommande arbetsgivare.

Visserligen kan det vara tufft för min egen del om jag ständigt måste gå emot mitt naturliga sätt att vara, men det är en smäll jag får ta om jag inte varit helt sanningsenlig när jag svarat på frågorna.

För det andra så har det flesta tester inbyggda mekanismer, så kallade lögnskalor, för att förhindra fejk. Vi ska inte gå in på hur de är konstruerade här, men vi kan i alla fall konstatera att det är betydligt svårare att försöka lura ett bra test än vad många kanske tror.

Det är visserligen inte alla tester som har den här typen av mekanismer inbyggda i sig, men ett bra test ska ha det, om du frågar mig.

För det tredje är svarsalternativen i ett test för det mesta inte så konstruerade att det tycks finnas ett ”bra” svar och ett ”dåligt” svar.

Flitig eller pålitlig?

Om kandidaten exempelvis måste välja mellan att beskriva sig om antingen ”flitig” eller ”pålitlig” på en fråga, så är det naturligtvis inte självklart vad han eller hon bör svara för att ge ett bra intryck.

För det fjärde så är det långt ifrån alltid som kandidaterna vet exakt vilka egenskaper uppdragsgivaren letar efter, vilket innebär att de inte skulle kunna fuska sig till en viss tjänst även om de kunde manipulera testresultatet hur de ville.

För det femte finns det studier där man har följt upp människor efter att de har fyllt i ett test och bett dem att anonymt ange om de svarade ärligt eller inte. Det har visat sig att majoriteten har varit ärliga.

Detta har förmodligen två orsaker. Dels betraktar sig de flesta människor som ärliga och då går det emot självbilden att inte vara sanningsenlig när de fyller i ett test.

Dels är de flesta människor nöjda med sig själva och då finns det ingen anledning att förvränga bilden av sig själv.

Kvalitetskriterier på ett test

Sammanfattningsvis tycks alltså risken för att en kandidat ska framställa sig själv på ett sätt som inte stämmer med verkligheten vara tämligen liten.

Du kan således lugnt fortsätta med att använda tester i dina rekryteringar – eller börja med det om du inte redan gör det.

Självklart är det dock fortfarande skillnad på test och test. För att ett resultat ska vara pålitligt krävs det att testet uppfyller alla andra kriterier för ett kvalitetstest.

Det spelar ju ingen roll om kandidaten är ärlig när han eller hon fyller i testet om instrumentet ändå inte går att lita på.

Vill du veta mer om hur psykologiska tester kan göra dina chefsrekryteringar säkrare? Kontakta mig för ett förutsättningslöst möte genom att skicka ett mejl till fredrik@personbedomning.se eller slå en signal på 070-559 02 38.

Lämna en kommentar