[NB] HUR-modellen

HUR-modellen – tre frågor som hjälper dig fatta ett säkert rekryteringsbeslut

”Berätta lite om dig själv.”

Om du någon gång har varit med om en anställningsintervju så har du garanterat hört den frågan.

Och det är inget fel på frågan i sig. Problemet är att de flesta anställningsintervjuer förlitar sig för mycket på den här typen av allmänna frågeställningar som inte bidrar till något när det gäller att fatta ett säkert rekryteringsbeslut.

Det är synd – för det behövs inte mycket för att vända en medioker anställningsintervju till en träffsäker rekryteringsinsats.

Ett enkelt sätt att göra detta på är att använda sig av den så kallade HUR-modellen, som vi kommer att titta närmare på i den här artikeln.

Hur sanningsenlig är kandidaten?

Men vad är egentligen det grundläggande problemet med alltför allmänna och abstrakta frågor?

Ett problem är att de har en tendens att leda till abstrakta svar, vilket gör att det är svårt att dra några slutsatser från dem.

Du får med andra ord inget bra grepp om personen i den andra stolen som du kan använda dig av för att avgöra om han eller hon passar för tjänsten eller inte.

Ett annat problem är att det är alldeles för lätt att hitta passande och korrekta svar till den typen av frågor.

Ta bara den klassiska frågan: ”Nämn dina tre största styrkor?”

I nio fall av tio kommer svaret att bli något i stil med följande:

  • ”Jag är stresstålig.”
  • ”Jag har lätt för att samarbeta.”
  • ”Jag är flexibel.”

Allt det där låter bra i stunden, men problemet är att vem som helst skulle kunna ha klämt ur sig exakt samma svar, och det gör det svårt att skilja kandidaterna åt.

Dessutom får vi ju inga belägg för att personen verkligen besitter alla de där egenskaperna i verkliga livet.

Risken finns därför att det är den mest verbala kandidaten som framstår som den mest lämpade och inte den person som faktiskt har de egenskaper vi är ute efter.

Ett betydligt bättre sätt att lägga upp en intervju på är att strukturera varje fråga kring den så kallade HUR-modellen – Händelse, Uppträdande, Resultat.

1. Händelse

När du använder dig av HUR-modellen börjar du med att be kandidaten berätta om en händelse som belyser den egenskap du vill veta mer om.

Om du till exempel är ute efter att ta reda på hur stresstålig personen är så ber du kandidaten berätta om en situation som visar på hans eller hennes förmåga att hantera stress.

Var noga med att personen berättar om en specifik händelse och inte uttrycker sig i allmänna termer som: ”Det kan till exempel vara …”

Se till att få information om när det var, var det hände, vem som mer var där, och så vidare. Konkret är nyckelordet.

2. Uppträdande

Nästa steg är att ta reda på vad kandidaten gjorde i den aktuella situationen, det vill säga hur han eller hon uppträdde.

Även här gäller det att få den som svarar att vara så konkret som möjligt. Det är alltså inte okej med ett svar som: ”Jag försökte bara att ta det lugnt.”

Ta i stället reda på exakt vad kandidaten gjorde. Tog han eller hon hjälp av någon annan? Hur kom det sig att personen tyckte att detta var det bästa sättet att agera på? Fanns det andra alternativ?

Varje fråga kommer alltså att följas av ytterligare frågor för att få en tydlig bild av kandidatens beteende.

3. Resultat

Den sista frågan handlar om att ta reda på konsekvenserna, det vill säga resultatet, av kandidatens agerande.

Om ni exempelvis talar om förmågan att hantera konflikter och kandidaten har berättat om en meningsskiljaktighet som personen har varit indragen i så kan ni avsluta med att tala om hur relationen till de andra personerna ser ut i dag.

Det kan också vara bra att undersöka om kandidaten har lärt sig något av händelsen och om han eller hon skulle ha gjort något annorlunda i dag.

Kvalitet framför kvantitet

För att HUR-modellen ska komma bäst till sin rätt bör varje egenskap, exempelvis stresstålighet, belysas utifrån tre olika konkreta situationer.

Som du förstår gör detta att antalet områden som kan avhandlas under en och samma intervju är begränsade. Men det är betydligt bättre att få en tydlig bild av de viktigaste egenskaperna än att ha en otydlig bild av många egenskaper.

Känner du att du vill undersöka fler egenskaper än vad ni hinner med under ett och samma intervjutillfälle så har du naturligtvis möjlighet att boka in ytterligare en intervju. För en välmotiverad kandidat kommer detta inte att vara något problem.

Ett träffsäkert rekryteringsbeslut

En viktig poäng med HUR-modellen är att det blir svårare för mindre ärliga kandidater att klara sig undan genom att förlita sig på sin verbala förmåga och säga det som han eller hon förväntas säga.

Att säga att man är stresstålig är en sak – att ge konkreta exempel på detta är en helt annan.

I slutändan leder HUR-modellen till att du har betydligt mer på fötterna när det är dags att ta ett beslut om vilken kandidat ni ska anställa eller gå vidare med.

Det gör att du kan känna dig betydligt tryggare med att det är rätt kandidat som i slutändan skriver under anställningsavtalet, och att ni fattar ett beslut som båda parter kommer att ha glädje av i många år framöver.

Vill du veta mer om hur du kan förbättra dina rekryteringar och fatta ett träffsäkert beslut? Nu har du möjlighet till en helt kostnadsfri och förutsättningslös konsultation på 45 minuter.

Slå mig en signal på 070-559 02 38 eller skicka ett mejl till fredrik@personbedomning.se så berättar jag mer.

Lämna en kommentar