Rekrytera chef – en fråga om framtiden

Att rekrytera chef handlar naturligtvis delvis om att kartlägga hur personen har fungerat på tidigare arbetsplatser. Utifrån detta tror vi oss kunna säga något om hur han eller hon kommer att fungera på sitt nya jobb. Men faktum är att det förflutna långt ifrån är det bästa sättet att bedöma framtiden. Det finns ett mycket bättre sätt att göra detta på och det ska vi titta på nu.

Inte bara när det handlar om att rekrytera chef utan i nästan all rekrytering är det vanligt att vi utgår ifrån hur personen har fungerat tidigare för att göra en bedömning av hur personen kommer att fungera i framtiden. Vi utgår ifrån att han eller hon kommer att fungera väl även i framtiden om så har varit fallet tidigare.

Befordras till inkompetens

Problemet är att det inte nödvändigtvis behöver vara på det sättet. Framför allt inte om personen ifråga ikläder sig en roll som kommer att ställa högre krav på honom eller henne än den tidigare rollen.

Du har säkert hört tala om människor som har ”befordrats till sin inkompetens”. Med detta brukar man mena att personen ifråga gör ett bra jobb på sin nuvarande position och därefter får ett utökat ansvar och då börjar göra ett dåligt jobb i stället.

Anledningen till detta fenomen är helt enkelt att personens resurser inte räcker till för att ta på sig ett mer utmanande jobb. Han eller hon har nått sin maxkapacitet och kommer sannolikt att prestera bäst på ett jobb som är lika krävande som det nuvarande.

Prestation och potential

I detta sammanhang är det viktigt att komma ihåg att det är skillnad på prestation och potential. Prestation handlar om hur jag klarar av mitt nuvarande jobb, på den nivå jag nu befinner mig.

Potential handlar om att jag inte bara klarar av mitt nuvarande jobb utan dessutom har kapacitet att ta mig an ännu mer krävande uppgifter. Och detta är inte självklart bara för att jag är bra på det jag gör i dag.

För att undvika att befordra en chef till hans eller hennes inkompetens är det därför viktigt att inte nöja sig med att bedöma prestation utan också bedöma potential i samband med att vi ska rekrytera chef. Annars finns det en risk för att jag kommer att bli besviken och att han eller hon kommer att misslyckas i sin nya roll.

Det bästa sättet att bedöma potential

Ett av de bästa sätten att bedöma framtida potential är att mäta den så kallade g-faktorn hos personen. G-faktorn står för så kallad generell begåvning, därav bokstaven g, och säger något om hur bra jag är på att lösa problem under tidspress, hur lätt jag har för att lära mig nya saker och hur bra jag är på att dra slutsatser ur en större mängd information.

G-faktorn har visat sig ha betydelse för nästan allt vi tar oss för. Det är förmodligen därför som den i forskningsrapport efter forskningsrapport har visat sig vara ett av de bästa sätten att förutsäga arbetsframgång och framtida potential.

Så fort det är tal om att rekrytera chef bör därför ett test som mäter g-faktorn läggas till de övriga metoderna i bedömningen, exempelvis intervju och referenstagning. Ett exempel på ett sådant test är Ravens matriser.

Rekrytera chef igen?

Om vi missar den här biten finns det en risk för att vi enbart bedömer personens kapacitet och inte tar hänsyn till potentialen, och det vinner ingen på. Om det skulle visa sig att den tilltänkta chefen inte har den potential som krävs kommer varken han eller hon, eller personalen att må bra. Dessutom finns risken för att personen får lämna sitt jobb och att vi då måste sätta igång med arbetet att rekrytera chef igen.

Ett g-faktortest är därför en bra garanti för att den person vi anställer inte kommer att rekryteras till sin inkompetens, utan till sin kompetens. Och det är knappast i vägen när det handlar om att rekrytera chef.

Vill du veta mer om bedömning av potential med g-faktortest och hur det kan hjälpa dig att göra en tryggare och mer träffsäker chefsrekrytering, skicka ett mejl till mig via fredrik@hillvesson.se eller slå en signal på 070-559 02 38 för en förutsättningslös och kostnadsfri konsultation.