fbpx

Fem misstag som ökar risken för en felrekrytering – och hur du enkelt gör någonting åt dem

Det viktigaste beslutet av dem alla?

En lyckad rekrytering är något av det bästa som kan hända dig och ditt företag. Vem vill inte anställa en ny medarbetare som är pålitlig, gör ett bra jobb och fungerar utmärkt med sina kollegor?

Dessvärre är det långt ifrån alla rekryteringar som slutar på det viset. Om du någon gång har rekryterat så vet du hur mycket som kan gå snett och hur oroligt det kan kännas. Speciellt med tanke på hur fort det ofta går.

Det är en sak att en kandidat är trevlig och sympatisk under en intervju – en helt annan att vara säker på att han eller hon har vad som krävs för att kunna göra ett bra jobb på den aktuella tjänsten.

Om det vill sig illa blir det fel person som får jobbet samtidigt som rätt person får söka sig någon annanstans. Det blir ett beslut som företaget tvingas leva med under många år framöver.

I värsta fall måste dessutom rekryteringen göras om, med allt vad det innebär i tid och pengar.

Men så illa behöver det inte gå. Det finns mycket du kan göra för att öka chansen att säga ja till rätt person – och nej till fel. Här följer fem misstag som ökar risken för en felrekrytering och hur du enkelt gör någonting åt dem.

Misstag #1: Din kravprofil är för luddig

Ett av de viktigaste inslagen i en rekrytering är en kravprofil, det vill säga en sammanställning av de egenskaper och kompetenser som krävs för att klara jobbet på ett bra sätt.

Tyvärr är många kravprofiler alldeles för luddiga och innehåller begrepp som ”driven”, ”socialt kompetent” och ”bra på att hålla flera bollar i luften”.

Det är inget fel på den typen av kompetenser, men de är väldigt breda och kan betyda olika saker. Och när en kompetens är otydlig blir det svårt att veta vad du letar efter och vilken kandidat som har rätt kompetens.

En betydligt bättre idé är att formulera kravprofilen som beteenden. Med andra ord: Fokusera mindre på hur kandidaterna ska vara och mer på vad de ska kunna göra. Hur visar sig dessa egenskaper i konkreta handlingar?

Vad innebär det till exempel att vara socialt kompetent? Att ha lätt för att ta kontakt med nya människor? Att hålla kontakten med kunder över tid? Eller att komma överens med någon som är väldigt olik en själv?

När du har tydliggjort vilka egenskaper som krävs för att klara jobbet och specificerat detta i konkreta beteenden kommer det att bli tydligare för dig vem du letar efter. Och det gör också att det blir lättare att veta när du har träffat rätt.

Misstag #2: Du ställer fel typ av frågor

På samma sätt som en kravprofil ofta är för luddig är det lätt hänt att det blir likadant med frågorna under en rekryteringsintervju.

Att höra svaret på en fråga som ”Vilka är dina största styrkor?” kan säkert vara intressant, men det är inte säkert att det säger så mycket om hur dessa egenskaper kommer att vara till nytta i den aktuella tjänsten.

Luddiga frågor ger luddiga svar. Och det gör att du får en luddig bild av kandidaterna.

För att intervjun ska bli meningsfull bör majoriteten av frågorna vara knutna till kravprofilen och hjälpa dig att avgöra hur väl kandidaterna matchar de olika delarna av denna.

Dessutom bör varje fråga fokusera på konkreta beteenden, snarare än generella betraktelser. Det är med andra ord bättre att be om ett exempel på när personen har handskats med stark stress än att fråga om han eller hon är stresstålig.

En konkret fråga är svårare att svara undanglidande på samtidigt som den ger dig en tydligare bild av vilken kompetens som kandidaten faktiskt har. I slutändan gör detta att det blir lättare att matcha varje person med kravprofilen och att veta vem som har bäst förutsättningar att klara jobbet.

Misstag #3: Du väljer fel typ av tester

Ett vanligt inslag i en rekrytering är att använda sig av någon form av test som ett komplement till intervjuerna. Och det är många gånger en bra idé eftersom ett test kan ge information som är svår att få fram på annat sätt.

Problemet är att många tester inte håller måttet, exempelvis för att de inte har tillräckligt mycket stöd i forskningen. Det gör att de i många fall är mer eller mindre meningslösa.

Om du ska använda dig av tester vid en rekrytering bör de vara utprovade på rätt sätt och ha en hög så kallad prediktiv validitet. Prediktiv validitet är ett mått på ett tests förmåga att förutsäga framtida beteenden.

I samband med rekrytering handlar det ofta om arbetsprestation, det vill säga hur väl någon kommer att lyckas eller inte lyckas på en viss tjänst.

Andra variabler att hålla koll på när det gäller test är reliabilitet, som anger hur stabilt testresultatet är, och normgrupp, som handlar om vilken grupp av människor som en kandidats testresultat jämförs med.

Förutsatt att du använder dig av rätt typ av tester kommer du att ha stor nytta av dem för att få en bättre och mer omfattande bild av kandidaterna och deras kompetenser. Det ger dig ett bra komplement till dina intervjuer så att det blir enklare att avgöra vem som är bäst lämpad för tjänsten.

Misstag #4: Du faller för Halo-effekten

När en person är trevlig, sympatisk och välformulerad är det lätt hänt att vi fattar tycke för honom eller henne. Det är inte mer än mänskligt. Men när vi väl har börjat gilla någon finns det en risk för att vi börjar tillskriva honom eller henne egenskaper som personen faktiskt inte har.

Detta brukar kallas för Halo-effekten och innebär att vi har en tendens att tillskriva personer med en viss egenskap flera egenskaper av samma sort. Om någon till exempel är trevlig tror vi gärna att han eller hon också är kompetent, vilket inte alltid är fallet.

Halo-effekten är svår att undvika helt och hållet. Däremot är det viktigt att hålla ögonen på den. Fråga dig därför alltid varför du tror att en person har de egenskaper som krävs för jobbet. Nöj dig inte bara med en känsla.

Om du inte är uppmärksam på detta kan det lätt sluta med att du väljer fel person på fel grunder, exempelvis att kandidaten är trevlig och sympatisk. Men återigen, det behöver inte innebära att han eller hon har rätt kompetens.

Om du har detta i åtanke ökar du sannolikheten att göra ditt val på rätt grunder så att du anställer den person som har bäst förutsättningar att göra ett bra jobb och inte bara är trevlig, även om det förstås inte skadar det heller.

Misstag #5: Din önskelista är för lång

I den bästa av världar skulle det finnas minst en perfekt kandidat till varje tjänst som uppfyllde samtliga våra önskemål i kravprofilen. Men så är det sällan. De flesta kandidater har brister precis som vi andra.

Därför är det viktigt att du vet vilka egenskaper i kravprofilen som är viktigast och rangordnar dem efter detta. Annars finns det en risk för att du väljer den kandidat som uppfyller flest kriterier, snarare än den som uppfyller de viktigaste kriterierna.

En bra idé är därför att dela upp önskemålen i nödvändiga och önskvärda egenskaper.

Det kan till exempel vara helt nödvändigt att en person är noggrann i en viss tjänst. Det kan också vara bra om han eller hon är utåtriktad, men det kanske inte är ett måste. Vad som är nödvändigt och vad som är ett måste varierar naturligtvis från tjänst till tjänst.

När du har gjort den här rangordningen blir det lättare att skilja kandidaterna från varandra. Om två av dem till exempel uppfyller fyra av sju kriterier, men den ena uppfyller fler viktiga kriterier än den andra så vet du vem av dem du bör välja.

Kanske har han eller hon inte alla egenskaper som du hade önskat. Men om han eller hon uppfyller en stor del av de mest prioriterade kriterierna så vet du att du förmodligen kommer att välja rätt person i alla fall.

Avslutning

Ingen vill göra sig skyldig till en felrekrytering. Men långt ifrån alla tänker på hur hög risken faktiskt är och hur mycket skada fel beslut kan orsaka. Det finns med andra ord all anledning att göra vad du kan för att säga ja till rätt person och nej till fel.

En bra början är att följa de tips som du har fått i den här rapporten. Med relativt enkla åtgärder kan du öka sannolikheten för att få in kompetenta personer som har vad som krävs för att göra ett bra jobb.

Om du vill veta mer om hur du kan öka sannolikheten att välja rätt person med hjälp av en personbedömning bestående av beprövade och forskningsbaserade metoder, gå in på personbedomning.se/rekrytering och läs mer.

Förutom att en sådan bedömning ökar sannolikheten att välja rätt person kan den spara dig både tid och pengar eftersom du slipper att göra en del av jobbet själv.

Dessutom ger du ett mer professionellt intryck av ert företag när du lägger upp din rekrytering på det här sättet, även gentemot de kandidater som inte får jobbet. Det blir även enklare att motivera ditt beslut om någon skulle ifrågasätta det. Läs mer här:

personbedomning.se/rekrytering

Till sist: Tack för att du ville läsa den här rapporten – och lycka till med din rekrytering!

Don`t copy text!